Kategorie materiałów Ekonomia

Przedmiot: Zarządzanie Wróć do kategorii

Budowa kadr - ściąga

plik Pobierz Budowa kadr - sciaga.doc

wykresy i tabele w pliku do pobrania

Proces Kadrowy

 

Narzędzia / Instrumenty
- Diagnostyczne (np. ocena, rekrutacyjne, testy, budowa i zastosowanie ankiet)
- Wpływu (np. modyfikowanie zachowań, motywacja, komunikacja wewnętrzna i zewnętrzna, kultura organizacyjna)
- Statystyczne (np. opis statystyczny – miary położenia, rozproszenia oraz analiza statystyczna – współzależności)
- Zarządzania (np. benchmarking, zarządzanie wiedzą, kompetencjami, outplacement, outsourcing)
- Prawne (np. prawo pracy, modelowanie zatrudnienia, prowadzenie dokumentacji)
- Finansowe (np. budżety, naliczanie wynagrodzeń)
Zarządzanie Potencjałem Społecznym – powinno być systemem, czyli układem celowo dobranych, zorganizowanych i wewnętrznie spójnych elementów (np. kryteriów ocen), odpowiadającym organizacji, a przede wszystkim jej celom.
System – to jednorodna, celowa konstrukcja składająca się ze wzajemnie powiązanych elementów:
- Całość, a zarazem część (podsystem) większej całości,
- Zespół zasad organizacyjnych, norm i reguł obowiązujących w danej dziedzinie,
- Zbiór, w którym działania każdego elementu wpływają na działanie pozostałych.

System ZPS

 

Determinanty Zarządzania Personelem
1.Rodzaj działalności
2.Cele strategiczne i strategie
3.Kultura organizacyjna
4.Wielkość i struktura organizacyjna
5.Pozycja na rynku wobec konkurencji
6.Metoda zarządzania
7.Przyjęty model polityki personalnej
8.Styl kierowania
9.Poziom Kierowania
10.Pracownicy
11.Kompetencje i autorytet przełożonych
12.Tradycje
14.Czas na realizowanie procedur kadrowych
15.Przeznaczone nakłady
Sposoby rozwiązywania problemów kadrowych mogą być skierowane na:
1.ludzi związanych z organizacją lub 2.jej strukturę.
Ad. 1) Skierowane na ludzi, sposoby rozwiązywania problemów (przykłady)
- zwolnienia indywidualne i grupowe
- odejścia z inicjatywy pracowników
- odejścia popierane i sterowane przez organizację, w tym outplacement (zwolnienia monitorowane)
- realokacja pracowników w firmie
- przekwalifikowanie
- blokada etatów
- zwolnienia na czas ograniczony (tzw. lay off)
- wynajmowanie pracowników od i do innej firmy (tzw. agencje pracy tymczasowej od 2002)
- stosowanie elastycznych form zatrudnienia
Ad. 2) Skierowane na organizację, sposoby rozwiązywania problemów kadrowych (przykłady)
- tworzenie firm córek
- tworzenie przez pracowników samodzielnych firm (samo zatrudnienie)
- przekazywanie pewnych działań podwykonawcom
-realokacja zadań
- zmiana wyposażenia i technologii
- inicjowanie nowych przedsięwzięć i obszarów działania
- modyfikacja strategii stosownie do potencjału kadrowego
Koncepcja elastyczności w ZZL  pojawiła się jako odpowiedź na wyzwania rzeczywistości, wymagającej innowacyjności  konkurencyjności oraz stosowania nowych technologii, które wymagają większej elastyczności działania organizacji i jednocześnie nowych umiejętności pracowników.
Cele polityki ZZL:
1.Integracja strategiczna – konieczność spójności polityki ZZL z planowaniem strategicznym oraz akceptację i wykorzystanie przez kierowników liniowych
2.Zaangażowanie – utożsamianie z organizacją oraz chęć uzyskiwania wysokich wyników
3.Elastyczność – struktury pracy oraz nastawienia i motywacji pracowników umożliwiających reagowanie na zmiany i szybkie wdrażanie innowacji
4.Jakość – pracowników, wyników i wizerunku firmy, aby wytworzyć wysokiej jakości dobra i usługi
Zakres Elastyczności oraz jej rodzaj uzależniony jest od:
- Otoczenia firmy (sytuacji na rynku pracy, otoczenia prawnego, konkurencji)
- Organizacji (kompetencji pracowników, możliwości technologicznych, relacji z ważnymi podmiotami, sposobu zarządzania, dostępnych zasobów)
Elastyczność defensywna – to reakcja na zmiany rynkowe. Charakteryzuje się szybkimi zmianami będącymi odpowiedzią na zmiany popytu. Głównym celem jest szybka obniżka kosztów pracy .
Elastyczność ofensywna – to bardziej aktywna koncepcja zarządzania wobec zmian. Od niskich kosztów pracy ważniejsza jest potrzeba zatrudnienia i wykształcenia osób łatwo przystosowujących się do otoczenia.
Modele zatrudnienia:
- Stałe zatrudnienie – dominujące pracownicze stosunki pracy na czas nieokreślony.
- Zatrudnienie elastyczne -  dostosowywanie (wielkości i struktury) zatrudnienia do zmiennych warunków i sytuacji oraz potrzeb i możliwości.
- Elastyczność organizacyjna – podział firm na mniejsze jednostki Outsourcing
- Elastyczność funkcjonalna – możliwość podejmowania różnych zadań przez pracowników dzięki ich zdolnościom  adaptacyjnym
- Elastyczność ilościowa – zmiana liczby zatrudnionych pracowników nawet w bardzo krótkich okresach czasu.
- Elastyczność czasowa – dostosowywanie rozkładu i wymiaru czasu pracy do zmiennej w czasie potrzeby zatrudnienia w  zależności od sezonowości lub zmian koniunktury gospodarczej.
Modele zatrudnienia:
- Zmienny model zatrudnienia – zatrudnienie minimalne z okresowym wykorzystaniem elastycznych form .
- Model mieszany – pracownicy stali i tymczasowi.

Model elastyczności  zatrudnienia wg Atkinsona

 

 

Ogólna klasyfikacja form zatrudnienia:

 

 

 

Ilościowe metody diagnozy związane z potrzebami kadrowymi firmy
Wskaźniki można budować stosownie do potrzeb firmy, stosując zasadę umieszczania w liczniku danych obadanej zmiennej, a mianowniku danych odnoszących się do podstawy porównania.


Wskanik  Zwolnień =
 l.zwolnionych w okresie rok 
 śr. L. zatrudnionych w okresie roku
Wskaźnik Przyjęć  =
l. przyjętych w okresie roku
śr. L. zatrudnionych w okresie roku

Wskaźnik Fluktuacji = 
l. zwoln. + l. przyjętych w roku
śr. L. zatrudnionych w okresie roku

Koszty Fluktacji = 
Koszt         Koszt        Str. wg krzywej
                +              +
Odejścia    zatrud.       Uczenia się

Wskaźnik Adaptacji = 
l. zwolnień w okresie próbnym
śr. L. zatrudnionych w okresie roku

Zmiany Zatrudnienia =
Zatrudnienie na       zatrudnienie na końcu roku                początku rok
śr. L. zatrudnionych w okresie roku

Struktura Zatrudnienia zatrudnienie badanej grupy
zatrudnienie całkowite

Wskaźnik Absencji =
l. obecnych w danym dniu
l. zatrudnionych na dany dzień
Absencję można mierzyć także ilorazem godzin (dni)przepracowanych do godzin (dni) nominalnych w danym okresie.

Wskaźnik Dochodu =
dochód
całkowity koszt pracy

Współczynnik  Dobrowolnych Odejść =
l. dobrowolnych odejść
l. zatrudnionych

Wskaźnik Inwestycji W szkolenia =
całkowite koszty szkoleń
l. zatrudnionych

Koszty opieki Medycznej na Zatrudnionego =
Całkowite koszty świadczeń medycznych
całkowita l. zatrudnionych
Proces jakościowego określania potrzeb kadrowych firmy:

 

 

 


Analiza pracy – jest procesem zbierania informacji o danej pracy: treści, warunkach wykonywania, zakresie itp. Jest podstawą do sporządzania opisu stanowiska pracy i wymagań kwalifikacyjnych.
Metody analizy pracy:
- Wywiad (wykonawcą – pracownikiem, przełożonym, osobami  „modelowymi”)
- Obserwacja
- Kwestionariusze i metody wystandaryzowane (np. Kwestionariusz Analizy Stanowiska – KAS, Kwestionariusz Lubelski Analizy Stanowiska Pracy – KLASP, czy metody amerykańskie)
- Technika sytuacji skrajnych (w tym wypadków)
- Praca grupy „sędziów kompetentnych”
- Badanie narzędzi, przedmiotów i materiałów związanych z pracą
Zastosowanie analizy pracy:
- Rekrutacja i dobór
- Szkolenie i rozwój
- Ocena osiągnięć
- Wartościowanie pracy
- Ustalanie zasad wynagrodzenia
- Opracowanie regulaminu organizacyjnego
- Projektowanie struktury organizacji
- Projektowanie stanowisk pracy
- Ocena roszczeń pracowników
Opis stanowiska pracy – zebrane i przedstawione najistotniejsze informacje o tym, co wiąże się z pracą na konkretnym stanowisku.
Przykładowe kategorie do opisu:
- Formalna nazwa stanowiska
- Komu osoba na stanowisku podlega służbowo
- Nad kim osoba na stanowisku sprawuje nadzór (kierownictwo)
- Zastępstwa aktywne (kogo może zastępować)
- Zastępstwa pasywne (kogo może zastępować)
- Szczególne uprawnienia:
   - kadrowe
   - organizacyjno – kierownicze
   - ekonomiczne
- Odpowiedzialność:
  - finansowa (sumy?)
  - za sprzęt techniczny (jaki?)
  - za pracę podwładnych (kogo? za jaką pracę?)
  - produkty (ilość, jakość)
- Wyposażenie stanowiska
- Wymiar czasu pracy
- Współpraca z innymi podmiotami:
   - w firmie
   - zewnętrznymi
- Udział w pracach zespołowych
- Podstawowe zadania przedmiotowe na stanowisku pracy
- Kryteria oceny
- Szkolenia (ustawiczne, niezbędne, przydatne)
- Możliwości awansu
- Wymagania kwalifikacyjne:
   - wiedza i umiejętności organizatorskie, ekonomiczne, zawodowe, techniczne
  - wykształcenie
  - umiejętności interpersonalne
  - znajomość języków obcych
  - w zakresie przebiegu pracy zawodowej
Wymagania kwalifikacyjne i profil zawodowy:

 

 

 

Uogólniony wynik badania w skali 0 (brak predyspozycji) – 100 (pełne predyspozycje) : 77,57 Obliczamy wg wzoru
Wynik w skali =
            100 x suma różnic ważonych
100 –
                            37,9
Projektowanie pracy – czego w pracy unikać, co wzmacniać i jak ukształtować zadania i warunki pracy, aby były najbardziej odpowiednie wobec podstawowych potrzeb i wymagań pracownika, stanowiących jego „naturalne” wyposażenie psychofizyczne i wskutek tego bardzo ważnych z punktu widzenia doboru pracy „człowiek – praca”
Wzbogacanie pracy – zwiększanie motywacji autonomicznej, wynikającej z samej pracy, współuczestnictwo, przekazywanie informacji zwrotnych o wynikach i inne metody pozwalające dać wyraz swojej indywidualności, poczucia sensu uczestniczenia w zrozumiałym i akceptowanym procesie.
Poszerzanie pracy – np. rotacja w pracy, zwiększanie zakresu czynności.
Wartościowanie pracy – ze względów prawnych bywa koniecznością, stanowi bowiem podstawę do określenia wynagrodzeń i kształtowania zbiorowych umów dotyczących pracy (np. ustawa o układach zbiorowych pracy – Dz. U. Nr 113 z 1994 r. zawierająca wymagania wprowadzenia takich układów). Istotą wartościowania pracy – jest jej scharakteryzowanie na określonych wymiarach czy kryteriach, tak aby różne rodzaje pracy (zadań, stanowisk) można było ze sobą porównać.
Przykłady kryteriów (W. Kopertyńska)
1.Wymagane kwalifikacje zawodowe
2.Zmienność i różnorodność obowiązków na stanowisku pracy
3.Odpowiedzialność za organizację pracy, kierowanie i koordynację
4.Wysiłek umysłowy, wymaganie kreatywności, pomysłowości i innowacyjności
5.Uciążliwość warunków pracy
6.Odpowiedzialność za kontakty zewnętrzne
7.Odpowiedzialność za kontakty wewnętrzne
8.Odpowiedzialność za rezultaty, wyniki pracy, ich skutki, za środki materialne i finansowe
W uproszczeniu wartościowanie powinno odpowiadać na następujące pytania                                                 (M. Adamiec i B. Kożusznik)
1.Co zależy od danego pracownika, na co wpływa jego zachowanie?
2.Jak wielki jest jego wysiłek, w ilu i w jakich sferach?
3.Jakich kompetencji wymaga jego praca?
4.Jaki jest stopień (zakres) jego odpowiedzialności?
5.Jak wielkim stresom podlega?
Wśród podstawowych metod wartościowania pracy wymieniane są: syntetyczne (np. rangowanie) i  analityczne (np. analityczno – punktowe czy analityczno obliczeniowe i inne). Do najbardziej znanych metod wartościowania pracy w Polsce należy UMEWAP – 2000. W metodzie tej przyjęto główne cztery kryteria wartościowania: złożoność pracy, odpowiedzialność, uciążliwość oraz warunki pracy.
Elementy potencjału zawodowego

 

 

 

 

Talent – to każdy powtarzający się wzorzec myślenia, odczuwania lub zachowania, który może znaleźć pożyteczne zastosowanie.
Wiedza – składa się z faktów i informacji (lekcji), których się nauczyłeś.
Umiejętności – to kolejne kroki jakiegoś działania lub czynności.
Silna strona – pobliskie doskonałości właściwości osób oraz ich sposoby działania. Doskonałość można osiągnąć wyłącznie przez rozwijanie swoich silnych stron. Silna strona łączy talenty, wiedzę i umiejętności. Umiejętności decydują: czy jesteśmy w stanie coś zrobić, talenty determinują: jak dobrze i jak często to robimy.
Rozpoznawanie talentów
- Obserwowanie spontanicznych reakcji
- Zwracanie uwagi na pragnienia i dążenia
- Dostrzeganie obszarów szybkiego uczenia się
- Przeżywanie uczucia zadowolenia
Jeżeli jakaś czynność wychodzi dobrze należy zwrócić uwagę, w jakim czasie o tym myślimy:
W czasie teraźniejszym, np. „kiedy będę miał to za sobą?” – nie wykorzystujemy swojego talentu.
W czasie przyszłym, np. „kiedy będę to znowu robił?” – angażujemy swój talent.
Talenty wg Gallupa
- Osiąganie (Achiever)
- Aktywator (Activator)
- Elastyczność (Adaptability)
- Analityk (Analytical)
- Organizator (Arranger)
- Pryncypialność (Belief)
- Dowodzenie (Command)
- Komunikatywność (Communication)
- Rywalizacja (Competition)
- Kontekst (Context)
- Rozwaga (Deliberative)
- Rozwijanie innych (Developer)
- Dyscyplina (Discipline)
- Empatia (Empathy)
- Bezstronność (Fairness)
- Ukierunkowanie (Focus)
- Wizjoner (Futuristic)
- Zgodność (Hormony)
- Odkrywczość (Ideation)
- Integrator (Inclusiveness)
- Indywidualizacja (Individualization)
- Zbieranie (Input)
- Intelekt (Itellection)
- Uczenie się (Learner)
- Maksymalista (Maximizer)
- Optymista (Positivity)
- Bliskość (Relator)
- Odpowiedzialność (Responsibility)
- Naprawianie (Restorative)
- Wiara w siebie (Self – Assurance)
- Poważanie (Significance)
- Strateg (Strategic)
- Czar (Woo)

 

 


Zalety i ograniczenia rekrutacji ze względu na jej źródła

 

 

Wybór źródła pozyskania pracownika – kryteria
- Koszty rekrutacji i adaptacji
- Jakość kandydata
- Wiedza o kandydacie
- Atmosfera w organizacji (motywacja, konflikty)
Oferty pracy można umieszczać:
- Na terenie firmy (znajomości pracowników, staże, dni otwarte)
- W biurach i urzędach pracy
- W firmach doradczych zajmujących się poszukiwaniem i doborem
- W firmach współpracujących (klienci i kontrahenci)
- W fundacjach
- W organizacjach zawodowych
- W szkołach, uczelniach, ośrodkach szkoleniowych
- W prasie
- W rozgłośniach radiowych
- W stacjach telewizyjnych
- Na targach pracy
- Na tablicach ogłoszeniowych
- W Internecie
- Rekrutacja nieustająca

 

 

 


Assessment centem (ocena zintegrowana, centrum oceny, warsztat kwalifikacyjny lub diagnostyczny)- to kompleksowe b ...

Ciąg dalszy w pliku do pobrania.

Wkuwanko.pl jako podmiot świadczący usługę hostingu materiałów edukacyjnych nie ponosi odpowiedzialności za ich zawartość.

Aby zgłosić naruszenie prawa autorskiego napisz do nas.

ikona Pobierz ten dokument

Wróć do kategorii

wkuwanko.pl

Wasze komentarze: dodaj komentarz

  • Nie ma jeszcze komentarzy do tego materiału.

Materiały w kategorii Zarządzanie [131]

  • podgląd pobierz opis Analiza FMEA [18 stron]
  • podgląd pobierz opis analiza strategiczna
  • podgląd pobierz opis Analiza strategiczna banku [39 stron]
  • podgląd pobierz opis Analiza struktury otoczenia organizacji [8 stron]
  • podgląd pobierz opis Analiza SWOT - definicje
  • podgląd pobierz opis Bariery skutecznej komunikacji
  • podgląd pobierz opis Benchmarking
  • podgląd pobierz opis Bilans
  • podgląd pobierz opis Budowa kadr - ściąga ŚCIĄGA
  • podgląd pobierz opis Cash manager NOWOŚĆ
  • podgląd pobierz opis cechy informacji użytecznej
  • podgląd pobierz opis Cechy zarządzania wg Druckera
  • podgląd pobierz opis cel badania czasu techniką obserwacji migawkowych
  • podgląd pobierz opis Charakter nurtów zarządzania strategicznego
  • podgląd pobierz opis Charakterystyka strategii Portera
  • podgląd pobierz opis chronometraż
  • podgląd pobierz opis Controlling
  • podgląd pobierz opis Controlling
  • podgląd pobierz opis Controlling jako instrument efektywnego zarządzania [12 stron]
  • podgląd pobierz opis Cykl życia produktu
[ Misja ] [ Regulamin ] [ Kontakt ] [ Reklama ]   © wkuwanko.pl 2008-2017 właściciel serwisu SZLIFF

Partnerzy: matzoo.pl matmag.pl batmat.pl onlinefm.pl pisupisu.pl Matematyka radio online